Bonjour Charles-Henri, comment définissez-vous l'impact de l'intelligence artificielle sur la gestion stratégique des ressources humaines et pouvez-vous partager des exemples concrets où ces technologies ont transformé des pratiques en milieu professionnel ?
L'IA, et en particulier depuis le déferlement des IA génératives, est susceptible d'impacter profondément la Gestion des Ressources Humaines (GRH) en confiant à des solutions d'IA génératives, optimisées par le recours croissant aux agents, les activités les plus routinières et transactionnelles. Les activités plus créatives faisant appel à l'expérience et à la dimension émotionnelle sont susceptibles de rester le domaine réservé des professionnels RH. On peut espérer que la Fonction RH devienne enfin véritablement stratégique, comme on l'espère depuis plus de 30 ans, en lui permettant d'influencer réellement les décisions business à partir d'une GRH augmentée par l'IA.
Votre carrière vous a permis d'observer l'évolution des Ressources Humaines au fil des décennies. Quel regard portez-vous sur l'intégration de l'IA dans ce domaine et quelles sont, selon vous, les compétences clés que doivent acquérir les professionnels des RH pour naviguer dans ce nouvel environnement ?
L'arrivée des IA génératives constitue sans doute pour la GRH un changement aussi profond que l'arrivée des micro-ordinateurs dans les années 1980 et le développement d'Internet au début des années 2000. L'IA va donner donner aux responsables RH de nouvelles capacités d'actions et d'influence sous réserves que l'infrastructure des data soit au niveau espéré de qualité et fiabilité faute de quoi on risque d'avoir le syndrome "garbage in, garbage out". Les compétences que doivent avoir les RH sont tout d'abord une connaissance de base de l'iA et de son fonctionnement, une maîtrise de base des data, un esprit critique et du discernement , tout ceci en complément des compétences des métiers RH.
Vous avez récemment travaillé sur les impacts des IA génératives. Comment envisagez-vous leur utilisation pour anticiper et gérer les changements organisationnels futurs, et quels pourraient être les risques associés à leur adoption ?
Les IA génératives constituent un levier extraordinaire pour permettre aux responsables RH de faire beaucoup mieux et plus rapidement les activités qui peuvent différencier leur entreprise de leurs concurrents. Les activités RH qui sont susceptibles d'être le plus augmentées par l'IA sont tout d'abord le recrutement mais aussi la formation, la gestion des carrières, le management de la performance, les pratiques de rémunération ... en résumé l'expérience collaborateur. Mais une activité RH est susceptible d'être très importante avec l'IA dans le futur tant pour la Fonction RH elle-même que pour son impact sur les autres métiers de l'entreprise : le Strategic Workforce Planning (SWP) une version modernisée de notre bonne vieille GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) car l'enjeu des compétences va devenir crucial à l'heure de croissance exponentielle de l'usage des IA génératives qui peuvent apparaitre simultanément comme problème et solution.
Vous avez largement contribué à la littérature sur les stratégies de changement et le capital humain. Dans un contexte d'accélération technologique, comment pouvez-vous rassembler théorie et pratique pour maximiser le potentiel humain au sein d'une organisation ?
L'histoire du management s'est construite à partir de grandes écoles de pensée depuis le début du 20ème siècle avec, tout d'abord, l'école Classique représenté par le Taylorisme qui a permis le développement de la grande industrie mais aussi Fayol, ingénieur Français, le père du Management moderne. C'est ensuite l'école des Relations Humaines avec des noms célèbres comme Maslow et Herzberg qui ont remis un peu d'humanité dans les entreprises. L'école de la Contingence a ensuite permis de prendre conscience que les entreprises vivent dans un écosystème qui les influence et, dans ce cas précis, l'école Socio-Technique est déterminante pour comprendre l'impact des technologies sur les organisations comme on le voit aujourd'hui avec l'IA. En définitive un bon praticien est d'abord un bon théoricien car la théorie permet de prendre du recul par rapport aux évolutions actuelles et futures surtout dans un contexte caractérisé par un océan de "fake news".
Dans votre expérience de consultant et formateur international, quels sont les défis les plus courants que rencontrent les entreprises dans l'adoption de pratiques de GRH alimentées par l'IA, et comment les adressez-vous ?
Les défis rencontrés par les entreprises pour l'adoption de l'IA sont tout d'abord la compréhension de l'IA et son impact sur l'entreprise , son organisation, ses métiers et compétences. Ensuite la maitrise des données fiables et pertinentes. Enfin, la conduite du changement pour permettre une transformation profonde de l'entreprise avec discernement.
En tant qu'ancien président de l'Association francophone de GRH, quel rôle voyez-vous pour les associations professionnelles dans la promotion et la régulation de l'utilisation de l'IA dans la gestion des ressources humaines ?
Les associations académiques comme l'AGRH, que j'ai présidée de 2017 à 2021, tout comme les associations professionnelles comme l'ANDRH sont particulièrement utiles pour préparer et accompagner les professionnels RH à l'adoption et l'utilisation des IA génératives pour augmenter et améliorer leurs pratiques. Elles fournissent des cadres d'analyse, des outils, des best practices et autres approches pour aider les professionnels RH dans leurs missions.
Enfin, à l'ère de l'intelligence artificielle, quel conseil donneriez-vous à un jeune entrant dans la profession des ressources humaines pour se préparer aux futures évolutions du secteur ?
Bien sûr une très bonne maîtrise des fondamentaux de la GRH. Une excellente connaissance du business de l'entreprise. Une très bonne compréhension de l'IA et de son impact sur l'entreprise, ses process, ses métiers et les compétences.
